唯睿观点员工滥用医疗期ldquo
朱虹天津唯睿律师事务所专职律师
业务领域：合同纠纷、侵权纠纷、劳动争议等
用人单位在日常管理中，难免遇到长期请病假的员工，对于真实患病的员工，用人单位按照法律规定给予医疗期，无可厚非。但对于长期“泡病假”或者医疗期满仍继续请病假的员工，用人单位又该如何处理，成为绝大多数用人单位极为关心和迫切需要解决的问题。
先带大家了解一下，什么是医疗期
《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》第二条规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”从上述定义中可以看出，用人单位在医疗期内，非法定理由不得与员工解除劳动合同。医疗期的时限有多长《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
医疗期的计算方法《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》第四条规定，医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。这里，用人单位需要注意
医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。劳动合同到期而医疗期未满的，劳动合同自动延续到医疗期结束。医疗期具有周期性，可以重新开始计算。例如，员工在六个月内没有累计休满三个月病假，医疗期则重新计算。
看到这里，问题来啦！如果员工滥用医疗期“泡病假”，在即将累计达到认定医疗期满的病休时间时，回到单位继续工作，待医疗期的周期届满后，在下一个重新开始计算医疗期的周期内继续“泡病假”，用人单位该怎么办？对于这种情况，用人单位应将“泡病假”作为解决问题的关键点。年4月10日，住久公司与金道明签订劳动合同，住久公司员工手册、《考勤及相关管理办法》等制度作为合同附件，金道明已知晓并遵守。年3月至5月期间，金道明因患腰部肌筋膜炎、踝扭伤和劳损、慢性前列腺炎多次请病假获准。但住久公司对金道明提交的年4月18日至23日、5月14日至18日、5月28日至31日期间的诊疗资料有疑义，通知金道明请假未获批准，月度累计请假超医院的病假资料，否则不予批准，请假无效视为旷工，属于严重违反规章制度，可被解雇。金道明收到通知后，拒绝前医院复诊。年5月21日至25日期间，金道明未出勤，也未提供证据证明履行了请假手续。年5月31日，住久公司在征求工会意见后向金道明出具解除劳动关系通知书，声明金道明自年4月18日起累计旷工超过两天，经多次催促返岗、履行请假手续并告知旷工后果，但金道明既不上班，也不按照要求提供病假资料，属于严重违反规章制度的行为，决定解除劳动关系。
住久公司《考勤及相关管理办法》规定，员工因病请假，医院的病假证明，月度累计病假两天以上，公司有权医院开具的病假资料，并有权要求在人事陪同下就诊，未按要求提供资料或未按要求履行请假手续视为旷工，旷工两天公司有权给予开除处理。该规章制度经过民主程序制定，且已告知金道明，能够作为处理双方之间劳动争议的依据。金道明正值青壮年时期，所患疾病系严重程度并不明显的慢性病，但在年3月至5月间已反复多次请病假。住久公司对金道明提供的病假资料有所疑虑，要医院复查，符合规章制度的规定，金道明没有正当理由拒绝复查，已经构成违纪。住久公司将金道明不符合规定的病假视为旷工，并扣发相应工资，并无不当。住久公司出于规范员工病假管理的目的，在员工病假超出一定天数之时，医院就诊以便其进一步核实员工的身体状况，系其行使正常用人管理权的行为。虽然该规定的确对劳动者的就医选择进行了部分限制，但综合衡量，该种限制并未超出合理限度。金道明的旷工情形已经达到规章制度中规定的可被解雇的严重程度，住久公司在此情形下解除与金道明的劳动关系，事实依据充足，亦具有相应的规章制度依据，符合法律规定。二审维持原判。
江苏省南京市中级人民法院（）苏01民终号看完这则案例，相信很多用人单位会对金道明发出“似曾相识”的感慨。同时，病假复核已被用人单位广泛纳入用人管理制度的范畴，成为解决“泡病假”现象的手段之一。
实务经验法律并没有规定员工请病假的具体程序，也没有限制用人单位对员工病假进行复核。司法实践中，各地法院对用人单位病假复查制度的态度也不统一。尽管如此，用人单位还是应当尽可能通过规章制度建立病假复核的相关规定，一则可以起到震慑作用，引导员工理性休病假；二则当发现员工存在“泡病假”嫌疑时，用人单位要求病假复核也有制度依据，且一旦查证“泡病假”属实或拒不复查，用人单位也有解除劳动合同的制度依据。
用人单位在制定病假复核规定时要具体、细化，明确员工请病医院的哪些病假材料（如挂号条、病历本、建议休假的诊断证明、药费单据等），尽量要求员工提交书面请假申请，并将病假复核作为请假的程序之一，即对于月度累计病假多少天或季度累计病假多少天的，公司有权要求员工在人事部医院进行病情复查，医院开具的病假资料后方可继续请病假，对于未按要求提供资料或未按要求履行请假手续的，按旷工处理。医疗期届满后，员工继续“泡病假”，怎么办？
对于医疗期满继续休病假员工的处理，用人单位应首先判断员工是否处于劳动合同期限内。如果医疗期届满，劳动合同已到期，用人单位以劳动合同期满为由不续签即可，但用人单位需要支付经济补偿金。令大多数用人单位比较头痛的是医疗期届满，劳动合同尚未到期，怎么办？《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
上述法律虽然规定了用人单位在医疗期届满具有解除劳动合同的权利，但是在实务中，用人单位如何证明劳动者“不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”成为难点。
那么，医疗期届满后，员工继续休病假，能否认定为“不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”？株洲市石峰区人民法院（）株石法民一初字第号判决书中，法官认为在规定的医疗期满后，用人单位通知劳动者到公司上班，但劳动者未到公司上班，用人单位以严重违反规章制度为由解除劳动合同，虽然程序上合法，但其在明知劳动者患严重疾病医疗期满仍未治愈的情况下，未事先与劳动者就是否能够从事原工作进行协商，或为劳动者另行安排工作岗位，实质上违背了劳动合同法的立法精神。北京市高级人民法院（）京民申号再审裁定书中，法官认为劳动者医疗期届满后仍持续向用人单位提交全休病假条的情况，说明劳动者医疗期满后的身体状况仍需全天休息，不具备从事原工作或从事另行安排工作的基本条件。用人单位向劳动者发送解除劳动合同通知不违反医疗期相关规定，用人单位解除劳动合同符合法律规定，属依法解除。
可见，各地法院对此态度各不相同。但对用人单位来说，即便是合法解除，按照法律规定仍需要支付员工经济补偿金，至于是否需要支付医疗补助金，应根据鉴定结果确认。天津的企业注意啦，若劳动者不配合复工鉴定，可以解除劳动合同并不支付经济补偿！
年11月25日，天津市高级人民法院、天津市人力资源和社会保障局发布《关于审理劳动人事争议案件的会议纪要》（津高法[]号），该会议纪要在仲裁与诉讼法律适用标准的统一问题中规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后继续请休病假的，应区分以下情形处理：（2）用人单位通知劳动者进行劳动能力（复工）鉴定，如果劳动者不配合，或者经鉴定能够复工后仍没有及时返岗工作，用人单位主张依据企业规章制度解除劳动合同并不支付经济补偿的，应予支持。这里需要注意！
劳动者不配合劳动能力（复工）鉴定，或者经鉴定能够复工后仍没有及时返岗工作，用人单位解除劳动合同并不支付经济补偿的依据是企业的规章制度，因此用人单位在制定公司规章制度的时候，应当对这方面予以明确规定。文章最后，强调一下企业规章制度的重要性。切记，切记，涉及劳动者切身利益的规章制度只有经过民主程序、公示或告知劳动者后，才会对劳动者产生约束力，才能具有法律效力，否则形同虚设。后续会为大家介绍企业规章制度如何制定才能具有法律效力，欢迎
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